8일 업계에 따르면 삼성SDS는 최근 실시한 인사제도 개편 관련 임직원 투표에서 전체 직원의 55.6%가 참여했고, 투표자 가운데 71.9%가 찬성했다. 그러나 전체 직원 기준 최종 찬성률은 40%에 그쳐 취업규칙 변경에 필요한 과반 동의 요건을 충족하지 못했다.
이번 개편안은 기존 현금 중심 성과급을 자사주 지급 방식으로 전환하고, 연 2회 평가를 연 1회 성과·역량 평가로 개편하는 것이었다. 회사는 기업가치와 연계한 보상 확대와 평가체계 단순화를 추진했지만 구성원들의 공감대를 확보하는 데 실패했다.
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보상 확대’ 취지에도…퇴직금·주가 변동 우려에 발목
업계에서는 개편 취지 자체는 이해할 수 있다는 평가가 적지 않다. IT서비스 기업은 인건비 비중이 높아 현금 성과급만으로 보상을 확대하는 데 한계가 있는 만큼, 자사주를 활용한 장기 보상체계를 검토한 것은 자연스러운 수순이라는 것이다.
그러나 직원들이 가장 민감하게 여기는 성과급과 퇴직금 문제를 충분한 설명과 보호장치 없이 추진한 점이 결정적인 패착으로 지목된다.
지난 1월 대법원이 삼성전자 목표달성장려금(TAI)을 임금으로 인정해 퇴직금 산정에 포함해야 한다고 판단한 이후 삼성 계열사 직원들 사이에서는 성과급 제도 변경이 퇴직금에 미칠 영향을 우려하는 분위기가 확산됐다.
이 과정에서 고연차와 저연차 직원들의 반대 이유도 달랐다. 장기 근속자는 성과급 체계 변경이 퇴직금 감소로 이어질 가능성을 우려했고, 젊은 직원들은 현금 대신 주가에 따라 가치가 달라지는 자사주 지급 방식이 보상의 예측 가능성을 떨어뜨린다고 판단한 것으로 전해졌다.
업계에서는 장기 근속자가 많은 조직 특성을 고려했다면 성과급 개편에 앞서 퇴직연금 제도 개선이나 장기 근속자 보호방안 등을 먼저 제시했어야 한다는 지적도 나온다.
한 업계 관계자는 “회사 입장에서는 보상을 확대하려는 취지였겠지만 고연차 직원은 퇴직금 손실을, 저연차 직원은 주식 보상의 불확실성을 더 크게 받아들였다”며 “성과급과 퇴직금이라는 민감한 사안을 충분한 공감대 없이 추진한 것이 부결의 원인”이라고 말했다.
사원대표 한계 드러내…과반노조 시대 열렸다
추진 방식에 대한 비판도 제기된다. 삼성SDS는 투표 기간을 연장하고 기존 사원대표기구인 미래공감협의회가 제도개선 태스크포스(TF)에 참여하는 등 의견 수렴 절차를 거쳤지만, 보상과 퇴직금처럼 이해관계가 첨예한 사안에서는 기존 소통 방식만으로는 한계가 드러났다는 평가다.
이번 갈등이 IT서비스 업계 전반으로 확산될 가능성은 크지 않다. 다른 IT서비스 기업들은 성과급이 고정급처럼 비교적 예측 가능한 수준에서 운영되는 경우가 많아, 삼성전자 TAI 판결과 자사주 보상 전환, 장기 근속 인력 구조가 맞물린 삼성SDS의 사례는 특수성이 크다는 분석이다.
이준희 삼성SDS 대표는 개편안 부결 이후 임직원에게 사과 메시지를 보내 “제도 개편 과정에서 임직원의 마음을 더 깊이 헤아리지 못했다”며 “혼란과 심려를 끼쳐드린 점을 진심으로 사과드린다”고 밝혔다.
“앞으로는 노조와 공식 교섭”…인사제도 변화 불가피
이번 사태의 가장 큰 변화는 노사관계다.
인사·보상제도 개편 과정에서 구성원 소통 부족을 문제 삼으며 출범한 삼성그룹 초기업노동조합 삼성SDS지부는 출범 하루 만에 약 5800명이 가입해 과반노조 지위를 확보했다고 선언했다. 개편안 부결 이후에는 가입자가 약 6000명 수준이라고 밝히며 향후 회사와의 공식 교섭을 노조가 맡겠다고 강조했다.
노조는 “부결된 취업규칙 변경안을 비롯한 향후 공식적인 교섭과 소통은 노동조합에 맡겨달라”고 밝혔다.
그동안 삼성SDS는 사원대표기구를 중심으로 인사·보상제도를 운영해왔지만, 과반노조가 등장하면서 앞으로 취업규칙 변경과 인사·보상체계 개편은 노조와의 공식 협의가 핵심 절차가 될 가능성이 커졌다.
이번 사례는 단순한 성과급 개편 실패를 넘어 삼성SDS가 ‘직접 소통 중심’에서 ‘노조 교섭 중심’으로 노사관계의 틀을 전환하는 계기가 될 것으로 보인다.
