삼성전자의 노사 협상을 계기로 천문학적 규모의 성과급 논란이 이어지는 가운데 성과급을 현금으로 한꺼번에 지급하는 대신 퇴직연금이나 주식보상 등 장기 성과와 연계하는 방식으로 바꿔야 한다는 제언이 나왔다.
지급 방식을 다양화하면 과도한 성과급 경쟁을 완화할 수 있고 근로자의 노후 자산 형성과 기업의 미래 투자 여력도 함께 확보할 수 있다는 얘기다.
김동배 인천대 경영학과 교수는 9일 경제사회노동위원회·일자리연대·이데일리가 공동 주최한 ‘2026 제2회 좋은 일자리 포럼’에서 기조발제를 통해 “삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 문제의 본질은 규모가 지나치게 크다는 데 있다”며 “성과급 지급 방식을 다양화할 필요가 있다”고 했다.
김 교수는 성과급 일부를 퇴직연금이나 주식보상(RSU)으로 지급하는 방식을 대안으로 제시했다. 그는 “미국 구글에 다니는 5년 차 근로자의 임금 구성을 보면 고정급 50%, 주식 40%, 성과급 10%로, 성과급 대부분을 퇴직연금에 적립한다”며 “인재 확보를 위해 성과급이 필수적인 요소로 다뤄지긴 하지만 주식기준 성과보상제도(RSU)나 퇴직연금 이연제도 등 다양한 지급 방식을 활용하면 성과급 액수가 과도하다는 우려도 줄어들 것”이라고 설명했다.
실제 프랑스는 ‘특별참여적립금(RSP)’ 제도를 국가적으로 도입해 정해진 산정식에 따라 성과급을 지급하고 있다. 개인 지급 상한액은 올해 기준 3만 6045유로(약 5200만원)으로, 사내 저축 제도나 퇴직금에 최소 5년을 적립해야 하는 이연방식을 포함한다.
김 교수는 “정부가 퇴직연금 지급액에 대한 세제혜택을 가령 5000만원까지 준다고 하면 자연스럽게 성과급 상한선도 설정되는 효과가 있다”며 “다만 우리나라의 경우 확정급여(DB)형은 이연이 안된다고 해서 도입하려면 제도를 개선해야 할 필요성이 있다”고 했다.
김 교수는 대기업과 중소기업 간 성과배분 격차를 줄이는 것도 시급한 과제라고 강조했다.
그는 “중소기업에 성과를 배분해 노동시장의 생산성을 향상시키는 게 우리 사회의 숙원 과제였지만, ‘삼전닉스’ 성과급 사태로 그 차이가 더 벌어졌다”며 “2019년부터 중소기업과 성과를 공유하기 위한 제도를 도입했지만 제대로 기능하는지 불분명하다”고 지적했다.
중소기업은 자금 부담 등으로 대기업처럼 대규모 성과급을 지급하기 어려운 상황이다. 이에 김 교수는 기업 이익을 배분하는 ‘초과이익분배금(PS)’에 생산성 향상 성과를 공유하는 ‘성과배분제(GS)’를 결합하는 방안을 제안하기도 했다.
PS는 이익을 달성한 정도에 따라 연말에 지급하는 성과급인 반면, GS는 매출 증가나 원가절감과 등 생산성 개선으로 발생한 성과를 노사가 함께 나누는 제도다. 대표적인 GS 제도로는 ‘스캔론플랜’, ‘럭커플랜’이 꼽힌다.
종업원의 생산성 향상에 따라 판매금액이 증가하거나 인건비가 줄면, 그 차액을 상여금 형태로 지급해 직원의 동기부여 효과를 낸다.
성과급 제도를 둘러싼 해법을 두고는 경영계와 노동계의 입장 차가 뚜렷했다. 경영계는 이사회 검토 도입의 필요성을, 노동계는 법인세 개편을 통한 초과이윤 재분배를 주장하면서다.
황용연 한국경영자총협회(경총) 이사는 “일정 규모 이상의 성과급 지급에 대한 이사회의 사전 검토 및 주주총회 결의를 의무화하는 방안에 대한 논의가 필요하다”고 했다. 황 이사는 “지금처럼 단체교섭을 통해 영업이익의 일정 비율이 지급되는 구조가 고착화되면 이를 제어할 수단이 있을지 의문”이라고 했다.
노동계를 대표해 참석한 류제강 한국노동조합총연맹(한국노총) 정책2본부장은 법인세의 누진세 체계를 보다 다층적으로 설계해야 한다고 강조했다. 그는 “법인세제 개편 등 기업의 초과이윤의 사회적 기여와 국가의 초과 세수에 대한 사회적 배분 방안에 대한 논의가 더욱 확산돼야 한다”고 했다.
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